Ваш браузер не поддерживает JavaScript, либо эта функция отключена. Без нее сайт может работать некорректно.


Мотивация и трудоустройство сотрудников разных поколений: тенденции

11 сентября 2014
Состоявшийся 2 сентября пресс-экспертинг на тему «Мотивация и трудоустройство сотрудников разных поколений: тенденции» заинтересовал и заставил задуматься не только журналистов, но и самих экспертов. Каждый из них отметил, что было интересно послушать всех спикеров и появились новые мысли и соображения в результате широко развернувшейся дискуссии. Павлова-Ольга.jpg

Обсуждение началось с общего обзора ситуации по поколениям.

Ольга Павлова, модератор пресс-экспертинга, сделала акцент на ценностях поколений и на зависимости формирования ценностей от социально-экономической ситуации в стране и характера воспитания. Именно поэтому теория поколений, в целом касающаяся большей части населения того или иного периода, хотя и работает, но не для всех.



Шахотько-Людмила.jpgОбзор начала Людмила Шахотько, главный научный сотрудник отдела динамики социально-экономических систем Института экономики НАН Беларуси. Людмила владеет всей демографической ситуацией в стране, её динамикой и даёт очень интересные, с точки зрения кадровых экспертов, прогнозы по состоянию рынка труда. В частности, Людмила отметила, что в Беларуси активно сокращается и будет сокращаться молодое трудоспособное население в силу спада рождаемости. Кроме того, поколение, получающее в последние годы статус «пенсионеров», отличается высоким уровнем профессионализма, в большинстве своём имеет высшее образование и по уровню мышления и квалификации значительно опережает предыдущее поколение. Оно также часто является носителем уникальных знаний, что определяет вместе с другими социально-экономическими факторами рост работающих пенсионеров в целом по стране. Конкурентоспособность новых пенсионеров довольно высока. Есть сферы, в том числе наука, медицина, педагогика, где пенсионеры крайне востребованы, так как профессионалы среднего возраста уходят из них из-за непривлекательных условий.


Светлана Шапорова, эксперт в сфере HR, директор HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY, привела данные о привлекательности тех или иных сфер для сотрудников поколения  X и Y. Оказалось, что по данным опросов исследовательского центра HeadHunter Беларусь, крайне непривлекательные сферы для Y это производство и строительство. Довольно интересное наблюдение касалось результатов опросов о поведении поколений на рабочем месте. Сотрудники поколения Y проводят времени в социальных сетях значительно больше, чем поколения Х.
Светлана-Шапорова.jpg
По мнению Светланы и большинства собравшихся экспертов, данные опросов соответствуют традиционному описанию поколения Y. Если для поколения X главное – это уверенность в завтрашнем дне, то для поколения Y – это возможность заниматься любимым делом.

В тоже время Светлана подчеркнула, что новые поколения изменяют ценности и поведение старшего поколения. Мы учимся у младших также, как они у нас, тем более если этому способствует изменение социально-политической  ситуации.



Лисиченок-Сергей.jpgСергей Лисичёнок, специалист по программной деятельности ЮНФПА, привёл общемировую статистику. Более трети молодёжи во всём мире имеет трудности с трудоустройством. Само наличие работы в большинстве стран является гарантией наличия большинства социальных благ, поэтому ценность работы намного выше, чем в нашей стране. Именно поэтому сама возможность попасть на стажировку в компанию с именем заставляет молодые кадры в других странах работать днём и ночью. Сергей поделился опытом наблюдения за ходом стажировок в нашей стране (проект ЮНФПА «Растим кадры»). Бесспорно, что практика стажировок необходима для сохранения корпоративной культуры и оптимальной адаптации талантливой молодёжи к практике реальной работы. Однако в ходе проекта эксперты столкнулись как с низком уровнем организованности со стороны молодых кандидатов, так и с сопротивлением кураторов стажировки в отношении передачи знаний.

В ходе обсуждения тезисов Сергея возник вопрос особенностей работы с носителями знаний в компании – поколением беби-бумеров и более старших сотрудников.


Токарева-Ирина.jpgИрина Токарева, врач-гериатр, руководитель городского гериатрического центра, поделилась важными наблюдениями. Может успешно работать человек более старшего возраста или нет, определяется только его физическим состоянием, а также его мотивацией. По поводу чего смело можно сказать, что сегодняшнее более молодое поколение часто страдает рядом заболеваний, мешающих их работе. Часто работающие пенсионеры находятся в более активной, здоровой форме, чем неработающие. Если мы хотим сохранить сотрудника более старшего поколения в команде, то для этого руководитель должен суметь мотивировать и сотрудника, и команду. Сотрудники любых поколений работают лучше, если чувствуют свою востребованность и нужность, уважение со стороны других. Единственная психологическая особенность людей старшего возраста – снижение скорости адаптационных процессов, а также системный подход к ситуации, стремление вникнуть в саму суть проблемы. Поэтому на обучение сотрудников старшего возраста необходимо планировать немного больше времени, чем на обучение остальных.

Есипович-Елена.jpgЕлена Есипович, практикующий HR-консультант, HR-директор транспортно-логистической компании, отметила тенденцию смены стереотипов относительно желаемого возраста нового сотрудника. Если раньше руководители упирались в золотой возраст 25-35, то сегодня верхняя планка всё выше и выше поднимается. Также Елена рассказала, что часто вопрос передачи знаний в компании сталкивается с незаинтересованностью старшего поколения, страхом потери конкурентного преимущества. Для профилактики таких ситуаций в ряде компаний особым образом работают с перспективой развития сотрудников старшего возраста, чтобы они понимали, что имеющиеся конкурентные преимущества могут быть возобновлены, а их опыт будет востребован и дальше в новых формах. Также Елена подчеркнула, что сотрудник любого поколения, молодой и опытный, для обеспечения высокой оценки компанией, должен работать над собой, делать какие-то движения навстречу компании. И здесь речь может идти как о приобретении новых знаний и навыков, так и о заботе в целом соответствию времени и месту. Сюда входит и получение знания иностранного языка, забота о внешнем виде, навыках самопрезентации.

Итоговую часть пресс-экспертинга спикеры посвятили направлениям развития систем управления персоналом в связи со сложившейся ситуацией.

В частности, Светлана Шапорова поделилась рекомендациями западноевропейских консультантов относительно формирования баланса внутри компаний из сотрудников разного возраста и пола. Формирование разновозрастных команд и рабочих групп крайне благоприятно для создания здоровой рабочей обстановки. Эту мысль озвучила и Ирина Токарева.

Также эксперты согласились и в потребности популяризации и поддержки государством ряда профессиональных сфер, в которых в ближайшее время будет остро стоять нехватка молодых специалистов. Людмила Шахотько подчеркнула, что в ситуации кадрового голода есть немного путей его устранения, среди – них миграция  и инновации. Хотелось бы избежать миграции, а для инноваций необходимы всё же молодые грамотные специалисты. Также Людмила спрогнозировала повышение возраста выхода на пенсию. Ирина Токарева прокомментировала, что возраст выхода на пенсию обычно равен средней продолжительности жизни в стране минус 10-12 лет. Поэтому можно ожидать повышения возраста выхода на пенсию женщин.

Эксперты считают, что в ближайшее время система мотивации в большинстве компаний будет адаптироваться не только к новым ценностям нового поколения, что выражается в таких методах, как геймификация и корпоративные события, но и к необходимости удерживать и обучать новым знаниям сотрудников старшего поколения.

MYJOB.BY