Расчет стоимости подбора персонала – из разряда расходов, которые трудно поддаются бюджетированию. Тем не менее, приблизительно оценивать стоимость покупки сотрудников все же необходимо. Вакансий становится все больше, а квалифицированных кандидатов не прибавляется, отчего бюджеты на подбор персонала достигают невиданных сумм. Что привело к заметному росту расходов на подбор персонала? Дело отнюдь не только в агентствах, которые, впрочем, действительно оценивают свою работу недешево.

            Самые дорогостоящие проекты в подборе -- массовые. Ирина Курганова, директор по развитию компании Manpower, считает, что больше всего средств из бюджета на подбор персонала расходуется на массовые вакансии. “Наибольший бюджет у компаний идет именно на массовый подбор белых и синих воротничков. Во-первых, из-за количества вакансий. Во-вторых, потому, что для привлечения этих людей нужны специальные программы. Поскольку рынок – особенно, если мы говорим о рынке Москвы и Санкт-Петербурга, -- перегружен вакансиями, те статьи расходов, которые раньше закладывались как необходимые для привлечения большого количества людей, уже недостаточны. Если раньше в основном бюджет закладывался на кадровые агентства и на рекламную кампанию через СМИ, то сейчас это, к сожалению, не дает должного эффекта”, -- рассказала она журналу “Штат”. Компании вынуждены искать специфические подходы, которые удорожают и без того недешевый процесс.

            Спрос на персонал, возросший вместе с подъемом рынков, привел к тому, что возросли расходы на рекламу вакансий. С первого января вновь выросли цены на печатную рекламу. Дорогая реклама и в интернете. Однако компаниям нужно все больше печатной и интернет-рекламы. “Мы вынуждены очень сильно расширять количество источников. Раньше можно было разместить объявления в «Работе и зарплате» и в «Работе для Вас», может быть, еще в газете «Работа. Учеба. Сервис», и это давало определенный приток кандидатов. Сейчас этого недостаточно» -- говорит Ирина Курганова. Вот почему бюджеты растут.

            Но и СМИ, и интернет-базы соискателей давно уже недостаточные средства привлечения кандидатов. Работодатели все чаще устраивают рекламные кампании в метро, а также размещают  рекламу на остановках. Но и здесь не до экономии -- цены на наружную рекламу традиционно высокие, и делать скидки для специфической рекламы вакансий никто не собирается. “Поскольку эти рекламные носители самые дорогостоящие, то бюджеты, конечно же, подскочили. И сам кандидат стал намного дороже”, -- отмечает Курганова.

            Расклейка объявлений на остановках и раздача листовок у метро всегда считались бюджетными средствами привлечения кандидатов. Но теперь используются все возможные рекламоносители, которые предлагает система городского транспорта. “Остановки, метро – это реально очень-очень большие деньги. Некоторое время назад я общалась с HR-директором крупной ресторанной сети. На рекламу вакансий они закладывают пятьсот тысяч долларов в год!” -- восклицает Ирина Курганова.

            Как формируется бюджет на подбор персонала? Расчет стоимости подбора персонала, как правило, начинается с затрат на гонорары кадровым агентствам различного уровня. “Расходы здесь разнятся, от топ-агентств, специализирующихся на точечном подборе специалистов, до агентств, специализирующихся на подборе персонала среднего и низшего звена”, -- напоминает Елена Тимонина, HR-директор управляющей компании “Альянс Континенталь”. Также в затраты на подбор персонала входит стоимость оплаты услуг специализированных сайтов по размещению объявлений о вакансиях компании и поиску резюме кандидатов. В случае, если объявления по подбору делаются через специализированные печатные издания, эти расходы также включается в бюджет.        

            В компании NAYADA прямые затраты на подбор рассчитывают, анализируя несколько слагаемых: стоимость публикации рекламы и изготовления рекламных материалов, затраты на проведение акций, гонорары агентств. Если сотрудник не проходит испытательный срок, это ведет к тому, что возрастает стоимость закрытия этой позиции. “Бюджет на подбор у нас формируется в начале года поквартально, -- рассказала журналу “Штат” Юлия Пасс, директор по управлению персоналом NAYADA. -- Составляется план по численности персонала, учитывается, какие подразделения будут развиваться, сколько и каких понадобится сотрудников, какие открываются представительства, анализируется текучесть персонала по предыдущему периоду. Прогнозируется еще форс-мажор – например, переезд производства. Тогда надо оценить, кому будет ездить далеко и неудобно - мы проводим опросы и примерно понимаем, каких сотрудников нам предстоит подобрать”. Оценивается стоимость подбора персонала на разные позиции, учитывается рост стоимости рекламы, рассчитываются кампании, которые надо будет провести, чтобы подобрать людей на определенные вакансии.

            “Мы ведем статистику несколько лет и сравниваем внутренние показатели: сколько нам стоит привлечение сотрудников на тот или иную позицию. Отдельно по категориям персонала: руководители, исполнители, рабочие, монтажники, специалисты. К примеру, в 2004 году поиск директора обходился в 36 тыс руб, к прошлому году эта сумма выросла до 100 тысяч. Четыре года назад стоимость привлечения одного рабочего была равна 420 рублям, в 2005 году она выросла до полутора тысяч. А с прошлого года найти рабочего дешевле, чем за 3000 рублей (таков гонорар агентству) практически невозможно”, -- говорит она. Затраты на подбор специалистов, по внутренней статистике NAYADA, также выросли  -- с 4050 рублей в 2005 году до 6000 в 2007-м.

            “Сегодня я была на встрече у клиента, где мы тщательно прорабатывали проект по подбору, который начнется только через полгода, -- рассказывает Ирина Курганова. -- Мы уже сегодня планировали бюджет. Понятно, что суммы складываются из нескольких составляющих -- прежде, всего, это гонорар кадрового агентства и рекламная кампания. Но помимо этого, ужездесь закладываются транспортные расходы на людей, привлекаемых из регионов, и расходы на миграционные формальности – оформление разрешений для работы и других бумаг. И плюс – чего, конечно, не было еще несколько лет назад – мы должны закладывать расходы на жилье”.

            Расходы на подбор сотрудников из регионов растут день ото дня. Дело осложняется и тем, что, однажды потратившись на поиск и найм такого сотрудника, компания не получает гарантию, что через пару месяцев он не найдет оплату повыше. В результате кандидаты из регионов получают зарплаты немногим ниже, чем специалисты из столицы, но дополнительные накладные расходы компания, которая ищет сотрудника в регионах, все равно несет. Суммы, которыми приходится оперировать, вынуждают работодателей отдельно планировать расходы на региональный персонал. “Понимаете, несколько лет назад вопрос о привлечении на такие позиции жителей из других регионов не стоял вообще! И цифры эти в бюджет не закладывались. Сейчас проект, который начнется в конце 2008 – начале 2009 года, просчитывается заранее. На следующий финансовый год компания, которая разместила заказ, уже сейчас формирует бюджет, где заложены эти расходы”, -- говорит Ирина Курганова. 

            Хорошая новость состоит в том, что темпы роста различных статей расходов на поиск персонала неодинаковы. К примеру, суммы гонораров агентств на фоне растущих издержек, которые несут компании, привлекая специалистов, скажем, из регионов, возросли не сильно. Как отмечают в Manpower, гонорар провайдера за последние пять лет не сильно изменился. “Другое дело, что провайдер, как вообще любая компания в бизнесе, работает в ситуации win-win. Безусловно, просчитываются все риски. И сегодня провайдеры часто говорят о совместных рекламных кампаниях. Поэтому, с одной стороны, гонорар провайдера не меняется, а с другой стороны, у клиента идут дополнительные затраты на привлечение кандидатов даже через провайдера”, -- отмечает Курганова.

            Кроме того, по мере формирования цивилизованного рынка HR-услуг, все легче вести переговоры о скидках. “Чтобы сократить расходы, можно заключить в начале года при утверждении нового штатного расписания комплексный договор с кадровым агентством, с условием загруженности менеджеров агентства на год, предварительно указав сроки введения той или иной вакансии. Помимо этого, вы можете рассчитывать на скидки специализированных сайтов и печатных изданий, если готовы пролонгировать с ними договоры”, -- советует Елена Тимонина из “Альянс Континенталь”.

            Позиций для офисных служащих в последнее время на рынке так много, что для того, чтобы не потеряться на рынке труда, работодателям приходится менять внутренние устои. Не ограничиваясь лишь привлекательной рекламой вакансий и радужными перспективами, обрисованными соискателям, компании идут все дальше.

            Подбор на массовые позиции белых воротничков – на вакансии мерчендайзеров, торговых представителей, операторов колл-центров, агентов в страховые компании обычно ведется среди людей с высшим образованием либо с незаконченным высшим образованием. Такие кандидаты с опытом работы и хорошим резюме в последнее время , к сожалению, не спешат менять работу. “СМИ уже не оправдывают себя в плане обеспечения необходимого потока кандидатов на массовые проекты. Интернет тоже имеет определенный лимит. И компании сейчас вынуждены, чтобы закрывать вакансии, становиться прокандидатскими. Что это означает? У них есть определенный график работы, но они переделывают его под кандидата”, -- отмечает Ирина Курганова. Если раньше требовалось одно рабочее место, то теперь компании готовы к тому, чтобы разбить задачи между несколькими сотрудниками, чтобы кандидатам было удобно работать. “Это означает, что одно рабочее место превращается в два, искать теперь надо двух сотрудников, и сооветственно планировать затраты на подбор двух кандидатов. Что безусловно, тоже должно учитываться”, -- добавляет она.

            Помимо расходов на увеличение числа ставок, растут и прямые расходы на зарплаты. “Когда планируется бюджет, сложно спрогнозировать скачок в заработной плате. Это связано не только с ситуацией у нас в стране, это связано с перегретостью рынка. Конечно, эта ситуация больше свойственна Москве и Питеру. Регионы себя чувствуют несколько более спокойно, там работают источники по привлечению, которые работали два-три года назад в Москве. Но постепенно рынок становится очень жестким и там», -- комментирует Ирина Курганова.

Другие планы

     Однако всегда есть исключения. Больше всего в нынешних условиях шансов не сильно тратиться на подбор у молодой компании с неиспорченной репутацией. Точно так же, как у организации с особой бизнес-моделью, не требующей постоянных инвестиций в огромный штат. “Соискатели приходят к нам либо по рекомендации от существующих сотрудников, либо через наши сайты, -- говорит Кирилл Суслов, генеральный директор компании “Легкокредит”. -- Затрат на поиск персонала у нас практически нет. На рынке просто нет специалистов с устраивающими меня навыками. Дешевле найти выпускника Финансовой Академии и всему его научить, чем брать человека из банка, уже имеющего некие стереотипные представления о том, "как все должно быть", и тратить усилия на борьбу с этими стереотипами”, -- рассказал он журналу “Штат”.

     Кирилл Суслов начинал риэлторскую карьеру в агентстве недвижимости “Держава”, а чуть раньше, в 2000 году, занимался торговлей сотовыми телефонами мелким оптом и в розницу. Тактика подбора персонала, которой генеральный директор «Легкокредита» пользуется и по сей день, показала себя одновременно жизнеспособной и экономичной для небольших компаний. В «Державе» он получил автономию в подборе персонала, потому что специализация на ипотеке в те годы выглядела экзотикой и странным увлечением для риэлтора. “Для упрощения дел я получил право заниматься, чем хочу и набирать, кого хочу, лишь бы это деньги приносило”, -- признает Кирилл.

            Трудовой стаж 27-летний Кирилл Суслов начал в 13 лет, и уже в 19 начал нанимать сотрудников, так что его подход можно считать сформировавшимся. “Полагаю, что есть смысл платить агентствам за найм персонала в трех случаях: если нужен сотрудник, обладающий какой-то редкой квалификацией, если нужен сотрудник-звезда из конкурирующей компании, и если большая текучесть кадров, то есть сотрудники нужны постоянно и в больших количествах”, -- говорит Кирилл Суслов. Но сейчас потребность в кадрах в “Легкокредите” не экстремальна, и все идет к тому, что расходы на поиск и подбор сотрудников вряд ли в ближайшее время станут головной болью этой компании. Весь персонал “Легкокредита” можно поделить на две категории: “основные сотрудники”, то есть те, кто занимается непосредственно ипотечным кредитованием, и вспомогательный персонал -- юрист, бухгалтер, риэлторы и представители в регионах. Всего больше ста человек. “Мы активно расширяемся именно за счет регионов и продолжаем набирать туда сотрудников. Из-за того, что у нас хорошее техническое оснащение, можно не раздувать штат, так как человек плюс хорошая компьютерная система заменяют нескольких сотрудников. Например, по Москве работает только десять человек, и половина из них также занимается первичной обработкой заявок по всем регионам. Всех московских и региональных сотрудников мы нашли самостоятельно. Все сотрудники в Москве пришли по рекомендации, региональных мы, как правило, уже отбирали из некоторого числа кандидатов”, -- рассказывает он.

            “Пока я не вижу причин отказываться от своего стиля отбора”, -- говорит Кирилл Суслов, и добавляет, что в будущем на нем может отразиться создание подразделения консультантов, которые будут работать в магазинах: “И вот таких-то сотрудников нет смысла отбирать настолько внимательно, как нынешних. Скорее наоборот – важнее быстрый поиск и фильтрация по формальным параметрам. Вот тут нам, возможно, и пригодится агентство по подбору персонала”. И возможно, только тогда молодая компания столкнется со всеми сложностями планирования бюджета на подбор новых сотрудников.