Когда вы находитесь не просто в поиске рядового сотрудника, а большого количества линейных специалистов сразу, к примеру, вам необходимо сформировать курьерскую службу или организовать работу call-центра, в этом случае для определения действительных возможностей специалистов следует применять методику массового подбора персонала. Первый ее этап заключается в организации группового интервью с кандидатами. На собеседование приглашается сразу 10-12 человек, с которыми HR-менеджер общается параллельно. Подобная ситуация является дискомфортной для соискателей, поскольку искусственно создается дополнительная психологическая нагрузка, кандидаты в данных обстоятельствах стремятся за то время, что длится собеседование, заработать авторитет не только у HR-менеджера, но и у конкурентов. Таким образом, данный этап позволяет выявить и отсеять не достаточно стрессоустойчивых специалистов. 

Следующий этап — собеседование соискателей с их потенциальным руководителем. Он проводит деловую игру, в ходе которой имитируются реальные рабочие ситуации. На этом этапе руководитель определяет наиболее активных и эрудированных кандидатов. Им предлагается пройти короткую стажировку, как правило, она длится один, максимум два, дня. Наиболее надежный способ проверить настоящие возможности человека — погрузить его в реальные условия работы и посмотреть, как он с ними справится. Во время пробного дня кандидата знакомят с внутренним распорядком компании, ее правилами, документооборотом, после чего ему предлагается пройти небольшой тест, который позволяет понять, насколько легко обучаем сотрудник. И, наконец, когда теоретическая часть завершена, кандидат получает возможность показать себя в деле, он приступает к своим непосредственным обязанностям. 

Таким образом, методика массового подбора специалистов позволяет проверить, насколько соискатель в действительности стрессоустойчив, инициативен, эрудирован, обучаем, а также увидеть, как он справляется с реальными рабочими моментами. Как правило, из десяти человек, которые участвовали в первом этапе отбора, в компанию принимается два-три сотрудника — это нормальный показатель эффективности, отличный показатель — пять специалистов, принятых на работу. Если результат отбора складывается из этих цифр, значит, методика была отработана качественно, и вы потратили оптимальное количество времени на формирование штата массового персонала.